Followers

Monday, September 10, 2012

Di sebalik Pembelian Rumah....


Entri ni saje je sekadar pengkongsian pengalaman pembelian rumah....

Cadangan pembelian rumah ni bermula sejak kes kami menyewa rumah Abang Si Dia di Mahkota Cheras. My parents advise untuk beli rumah… but… our name dah byk komitmen kat bank so tak layak nk buat loan lagi… atas perbincangan bersama kami bersetuju untuk menggunakan nama kak ngah ( Credit to my beloved sister) untuk menggunakan nama dia nak buat loan… so maka dengan itu pencarian rumah pon bermula.

So biasa lah kan… nak buat ape pon pasti nye iNs yang bergerak kerana Si Dia sebuk menguruskan keje n rumah….. (suami mithali)…

 First sekali iNs buat check list ape nk kene prepare nk beli umah ni… iaitu:-

 1.      Budget

Of course la iNs pikirkan budget dulu… hutang piutang sedia ada pon mmg berlambak termasuk la sewa umah skang, kete, personal loan, belanja dapur, petrol, tol dan lain2 lagi…

Try dok servey kat internet calculator Home Loan tgk berapa monthly instalment yang mampu di byar setiap bulan… so we all decide rumah berharga RM130k ke bawah sahaja…

 2.      Jenis rumah

Sememangnya jenis umah ni penting sbb faktor utama nk carik umah lain pons bb kami tak larat dah dok umah “sarang burung” kat Mahkota Cheras tuh… hehehhe… dok Kondominium la… bukan KondoManiam ok… dan iNs bincang ngan Si Dia, iNs nak kan rumah landed single story… tak larat nnt umah bertingkat2… anak 4 orang dah… sok2 nanti anak aku kat mana pon aku tak jumpe laks…

 3.      Area mana nk beli

Memandangkan kami skang dok nun jauh dr KL kat area Mahkota Cheras yang dah nk sampai Kajang tuh… kami pon pilih umah area sana gak la… da biasa travel jauh2 tetiap pagi nk gi keje… (perghhh liat giler kene bangun pagi…. Jem siot… sampai opis sure lewat). Pemilihan area rumah ni mmg menjadi dilemma jugak la sbb kalau bleh nk dekat ngan my parents.. (anak manja la katakan) tapi dengan budget dan pemilihan rumah iNs tu… tak mampu nk dok area my parents (Taman Tun Dr Ismail) mahal giler…

 4.      Pencarian bermula

So agen pencarian iNs dan Si Dia ialah mudah.my dan iproperty… yang lain tu ader jugak iklan jual umah tapi laman web nye tak mesra pelanggan la… so pencarian rumah mmg seksa n sesak nafas sbb harga rumah single story skang MAHAL….!

 5.      Hubungi penjual/agen

iNs pon dengan gigihnya amik info from internet alamat umah, no tepon, kawasan mana n call no2 berkenaan… siap buat list kat kertas tunjuk kat Si Dia... huhuhu....

 6.      Tengok rumah

Lebih dari 10 buah rumah kami tengok kat area Kajang and Semenyih… then kami decide mmg tak de lagi tempat lain yg murah melainkan Semenyih… tapi kami tak nk Semenyih yg jauh2 kene tempuh jem pepagi… macam area Tasek Kesuma tuh… Pada mulanya kami dok berkenan kat umah di Taman Desa Kenanga Semenyih… Tuan umah nk jual RM120k, umah 4 bilik, 1650 sq ft… so kami discuss nk submit loan dulu ke bank tgk leh approve atau tak… tapi Tuan umah ni cam disparate skit la mula2 mintak 10% deposit… pastu kami mengelak la… tak kan nk bagi duit kat Tuan Umah ye tak? Pastu dia mintak 3% pulak… kami bg alasan nk carik lawyer baru leh bagi deposit/booking… then last sekali dia mintak RM1k untuk duit booking…. Pastu kami buat diam je sbb document da submit kat bank… tunggu je la bank approved dulu… or tunggu la kami ni mencarik lawyer… at last… rumah tu dia jual pada org lain…

 
Selepas itu kami jumpa rumah lain di Taman Bangi Jaya Semenyih.. (nama Bangi… tapi kat Semenyih) kat area Jalan Bangi Lama tuh la… umah 3 bilik, 1500 sq ft, harga RM102k je beb.. lagi murah dari yg rumah sebelum ni… Tuan umah ni baik… Doktor lagi… so kami mintak tunggu bank approve baru byr 3% and dia pon setuju.

 
So rumah tu adalah rumah ibu dia… dan dia membesar di rumah itu la dulu… skang dorang satu family dok kat Seremban… biasalah kan masa tgk rumah Si Dia kan Kontraktor Kecik bertanya la macam2… wiring la… paip la… bumbung la… semua2 la… Tuan umah pon kira baik hati gak la.. dia kata akan tukar semua pintu… pasang pagar baru… dia akan settle kan ape yg perlu… KECUALI… cat umah… so rasa lega gak la… cume cat je yg kene wat sendiri… Si Dia kan ader… mmg tak de masalah la…

7.      Submit document ke bank

Submit dokumen kak ngah ke bank mmg dah berzaman… then bank pon dah call kak ngah ckp yang loan boleh lepas (actually kak ngah ni loan umah kedua).. apa yang bank perlukan ialah:-

·         copy ic
·         3 mths payslip
·         bank stmt yg tunjuk gaji masuk
·         EA 2011
·         SPA/copy geran &  booking form /letter intend to purchase. Kalau belom sign SPA lagi atau beli direct owner, leh bagi copy SPA @ copy geran je.

 8.      Lawyer

Bab lawyer ni mmg pening kepala skit la… sbb byk sgt cerita pasal lawyer yg iNs dengar… lawyer lembab la… lawyer putar alam la.. so kali ni yg buat S&P kami guna lawyer Tuan Umah… tp sampai S&P je la… lepas pada ni kami decide nk guna lawyer bank je… but seriously… lawyer kami ni (kerani dia tu yg sebenarnye) laju buat keje… actually dokumen tuan umah kan mmg ade kat dia… so bile mintak dia buat draft S&P hantar ke bank dia buat immediately… cakp kul 10 pagi… kul 2 ptg da fax ke bank… huhuhu… terer la.. J

 9.      Bayar 3%

So pada 7/9/2012 bank pon call kak ngah kata Letter Offer bank dah dapat… so petang itu juga kami pegi ke bank untuk bayar 3% yang di janjikan pada Lawyer Abdul Malik & Lawrence Tan di Seremban… tapi ader kes sikit la yg menyakitkan hati… kes nye ialah… masa nk gi byr 3% tuh… bawak my mom pegi bank… Lawyer tu guna bank CIMB… so kami pon ke CIMB TTDI nk kuar kan duit ASB then masukkan ke CIMB Lawyer tu la… berzaman kami menunggu giliran dari pukul 1.35 petang… hingga 2.45 petang ok…!!!! Tau tak kenapa… sbb CIMB tu ader 2 kaunter je bukak… 1 kaunter untuk CIMB nye transaction… 1 kaunter untuk ASB… yang jadik lambat tu sbb nye… dua2 kaunter serve untuk CIMB transaction… so no giliran ASB ni tak bergerak2 tau tak… kat no giliran.. ader lagi 7 org menunggu… ape lagi… iNs naik angin pegi bising kat kaunter Customer Service la… baru terkial-kial memasing kata system rosak la ape la… baru lah no giliran untuk ASB di panggil… masa tu semua yg 7 orang seblum ni dah blah dah… tinggal no giliran iNs ngan ader sorang amoi tuh… sakit hati btol

 10.  Sign S&P

10/9/2012 kerani Lawyer Abdul Malik & Lawrence Tan call kata S&P dah siap n bila nk sign… dorang courier kan pon bulih katanya… so iNs pon tanye la kak ngah cam ner.. sama ada dia nk jumpe lawyer atau tak… (setakat ni je la update nye)

Sambung la citer lagi nnt yer…


sharing is caring by iNs

Dilema si Pekerja berstatus Kontrak


Siapakah itu pekerja kontrak?




Tidak terdapat definisi khusus bagi menjelaskan maksud pekerja kontrak di dalam Akta mahupun undang-undang bertulis yang lain. Namun, mengikut kamus Oxford, pekerja kontrak ditakrifkan sebagai buruh atau pekerja kontrak dan biasanya merujuk kepada pekerja yang diambil bekerja untuk tugas tertentu bagi suatu tempoh tertentu. Di Negara Dunia Ketiga, istilah ini kadang-kala merujuk kepada suatu sistem yang mana pekerja diambil bekerja oleh orang tengah yang turut dikenali sebagai kontraktor buruh. Kontraktor buruh inilah yang membekalkan tenaga buruh kepada majikan dengan suatu bayaran tertentu. Pekerja ini kebiasaannya terikat kepada kontraktor tersebut menerusi pelbagai mekanisme contohnya kebebasan mereka untuk bergerak turut dipantau oleh kontraktor buruh.

Ada pula yang mendefinisikan pekerja kontrak sebagai seseorang pekerja yang diambil bekerja berlandaskan suatu perjanjian untuk bekerja tetapi pekerja tersebut tidak diupah oleh syarikat yang mana pekerja tersebut melakukan kerja-kerja untuknya. Sebagai contoh, syarikat ABC Berhad telah melantik syarikat BBBZZZ SDN BHD bagi melakukan kerja-kerja pembersihan syarikat. Ini bermakna kerja-kerja pembersihan syarikat dilakukan oleh pekerja syarikat BBBZZZ SDN BHD. Ia lebih dikenali sebagai penyumberluaran atau istilah inggerisnya "outsourcing".

Istilah pekerja kontrak yang diterimapakai oleh syarikat saya bekerja adalah seseorang yang diambil bekerja dan digaji oleh syarikat, yang mana tempoh perkhidmatannya telah ditetapkan dan akan dinilai berdasarkan tahap serta kemajuan prestasi seseorang pekerja itu. Tempoh perkhidmatan seseorang pekerja kontrak di syarikat ini mungkin akan disambung secara tahunan atau bulanan. Beliau juga berkemungkinan untuk diserap sebagai pekerja tetap atau lebih malang lagi, diberhentikan kerja. Ini semua bergantung sepenuhnya kepada kehendak syarikat dan selagi mana khidmatnya diperlukan oleh syarikat.

Bagi pihak majikan, mereka selalu beralasan bahawa pengambilan pekerja secara kontrak adalah bagus bagi meningkatkan produktiviti dan disiplin seseorang pekerja di syarikat mereka. Ia juga merupakan satu proses saringan bagi melahirkan pekerja yang berkualiti. Selain itu, ia bertujuan untuk menilai tahap prestasi seseorang pekerja samada ia bersesuaian dengan jawatan serta persekitaran kerjanya.

Dari perspektif pekerja pula, bahawa status pekerja tetap adalah suatu perkara yang diimpikan oleh setiap pekerja kontrak. Asasnya adalah bertitik tolak dari soal jaminan kerja. Pada tahun 1997, krisis ekonomi telah melanda negara-negara di Asia Tenggara dan negara kita Malaysia adalah tidak terkecuali. Kesan daripada krisis tersebut, banyak syarikat-syarikat serta institusi kewangan telah bergabung (merged) bagi menangani masalah kerugian syarikat serta mengelak dari terpaksa gulung tikar.Sebagai contoh di dalam industri perbankan, Bank Bumiputra Malaysia Berhad (BBMB) dan Bank of Commerce (Malaysia) Berhad (BOCB) telah bergabung dan menjadi Bumiputera Commerce Bank (kini CIMB). Impak dari penggabungan ini adalah, ramai pekerja yang terpaksa dibuang sama ada secara paksa atau sukarela bagi mengecilkan skala tenaga kerja dengan alasan terdapatnya lebihan tenaga kerja di dalam syarikat yang telah bergabung itu. Pastinya, kumpulan pekerja yang mengalami risiko yang lebih tinggi untuk dibuang dalam situasi ini adalah pekerja kontrak berbanding pekerja tetap memandangkan perjanjian pekerjaan mereka yang lebih fleksibel, longgar serta banyak bergantung kepada budi bicara majikan. Lebih malang lagi apabila Mahkamah Perusahaan mengeluarkan ketetapan berhubung kes-kes pemberhentian, iaitu dasar "yang akhir datang akan pergi dulu".

Polisi pengambilan pekerja secara kontrak juga akan melahirkan budaya takut di kalangan pekerja-pekerja kontrak itu sendiri. Ini adalah kerana soal tuntas kerjaya mereka berada di dalam genggaman majikan. Seperti yang diketahui, pihak majikan mempunyai kuasa penuh di dalam menentukan status pengambilan pekerjanya. Justeru, adalah dikhuatiri sekiranya mereka melakukan sesuatu yang tidak disukai oleh majikan contohnya bergiat cergas di dalam Kesatuan Sekerja, mereka akan mengalami risiko tidak disambungkan kontrak perkhidmatannya.Ini secara tidak langsung memberi kesan negatif kepada gerakan pekerja dan boleh dianggap sebagai tindakan yang bersifat anti-kesatuan.

Selain soal jaminan kerja, kesulitan pekerja kontrak untuk mengakses kemudahan kewangan atau kredit sepertimana pekerja tetap turut menjadi satu masalah. Sebagai contoh, pekerja kontrak sukar membuat pinjaman peribadi atau perumahan dari pihak bank. Pihak bank secara terang menyatakan bahawa kelayakan para peminjam bagi pinjaman perumahan mestilah berstatus tetap dan membuktikan status ini melalui surat pengesahan jawatan daripada syarikat. Tidak dinafikan bahawa semua pekerja, tanpa mengira tetap atau kontrak, memerlukan bantuan pinjaman kewangan dari pihak bank untuk membeli rumah kediaman yang diimpikan. Status kontrak pekerja dalam hal ini, telah seolah-olah menghalang seseorang individu itu dari menikmati kemudahan paling asas di dalam hidupnya iaitu memiliki sebuah tempat kediaman.

Terdapat juga sebilangan kes di mana berlakunya amalan pilih kasih dan kronisma oleh syarikat di dalam menentukan pekerja yang layak diserapkan ke status tetap. Syarikat mempunyai budi bicara yang luas untuk membuat penentuan ini sehingga kadang-kala, kriteria yang digunakan untuk menentukan sama ada seseorang pekerja kontrak layak diserap ke status tetap bukanlah berlandaskan kualiti kerja yang ditonjolkan tetapi faktor lain yang tidak relevan. Bak kata pepatah, "It's not what you know, but who you know".
Pengambilan pekerja secara kontrak tidak hanya memberi kesan negatif kepada pekerja sahaja, malah ia turut memberi kesan negatif kepada pihak syarikat. Keinginan pekerja kontrak untuk kekal lama di syarikat adalah kurang berbanding pekerja berstatus tetap. Ini kerana mereka merasakan mereka adalah pekerja kelas kedua dan beranggapan bahawa khidmat mereka hanyalah sekadar mengisi kekosongan jawatan memandangkan faedah-faedah yang ditawarkan oleh pihak syarikat adalah kurang berbanding dengan pekerja tetap, walhal skop kerja mereka adalah sama. Senario berpindah-pindah tempat kerja akan berlaku dan syarikat akan kehilangan pekerja yang berpengalaman dan cekap. Ia juga akan meningkatkan kos syarikat bagi memberi latihan dan pendedahan kepada pekerja-pekerja baru. Ia juga akan membantutkan profesionalisme pekerja dan melahirkan tahap pekerja yang kurang berkualiti.

Bila dinilai semula permasalahan pekerja kontrak sepertimana yang dibincangkan di atas, jelas bahawa pihak kesatuan sekerja haruslah memainkan peranan aktif dalam memastikan pihak majikan tidak sewenang-wenangnya mengambil pekerja secara kontrak. Bagi syarikat yang pekerjanya mempunyai kesatuan sekerja, "perjanjian bersama" (CA) haruslah digunakan sebaik-baiknya oleh pihak kesatuan bagi membendung pengambilan pekerja secara kontrak. Pihak kesatuan haruslah meletakkan satu klausa khusus di dalam CA yang menyatakan bahawa pihak majikan tidak boleh mengambil pekerja secara kontrak sesuka hati melainkan atas pilihan pekerja itu sendiri atau setidak-tidaknya mewajibkan syarikat meletakkan satu jangkamasa yang minima untuk seseorang pekerja itu diberi status kontrak sebelum diserapkan ke status tetap.


Nota: Aku adalah pekerja kontrak seperti di atas bermula dari 15/11/2010 hingga 15/11/2012... so kontrak aku bakal abes tak lama lagi... ape nasib aku selepas ini... tungguuuu....


sharing is caring by iNs
 

Thursday, July 19, 2012

Hukum Puasa Bg wanita Hamil n Menyusu

HUKUM PUASA IBU HAMIL PADA SETIAP BULAN RAMADAN ( IBU MENYUSU JUGAK ok....)

Dr Abd Hayei Bin Abd Shukor, (Ahli Jawatankuasa Fatwa MKI) berkata dalam laman blognya :

Saya lebih cenderung kepada pendapat yang mengatakan wanita yang kerap hamil dan menyusu anak kecil pada bulan Ramadan hendaklah membayar fidyah sahaja tanpa qada (ganti) puasa yang tertinggal. Pendapat ini didukung oleh Ibn Umar dan Ibn Abbas dan lain-lain. Pendapat ini juga dilihat sebagai lebih bersimpati dengan kaum wanita yang menghadapi masalah-masalah kwanitaannya.
Kaum ibu di luar bandar pada hemat saya lebih banyak menghadapi masalah ini. Setiap kali Ramadan tiba, mereka sama ada dalam tempoh bersalin atau menyusukan anak. Jika hukm mewajibkan mereka mengganti puasa yang tertinggal, akan terjadi suatu keberatan terhadap mereka, sedangkan Islam agama rahmat dan mudah dihayati.
Bagi ibu-ibu yang tidak kerap bersalin atau yang jarak kehamilannya jauh, seperti kebanyakan wanita moden yang tinggal di kota atau yang hamil hanya sekali atau dua kali sahaja seumur hidupnya, saya berpendapat lebih baik bagi mereka menggantikan puasanya, kerana tidak cukup alasan baginya untuk membayar fidyah sahaja tanpa puasa. Kelonggaran hukum hanya dipertimbang bagi mereka yang menanggung beban dan kesulitan sahaja.
Dalam kesempatan ini saya ingin menasihatkan, khususnya terhadap kaum wanita yang ada menaggung puasa wajib yang belum digantikan, hendaklah menggantikannya dengan segera, kerana setiap orang tidak mengetahui apa akan terjadi pada masa-masa akan datang. Jika hutang sesama manusia menghalang roh seseorang untuk mendapat balasan baik di akhirat, hingga hutang diselesaikan, maka hutang puasa yang merupakan salah satu rukun Islam, lebih wajar disempurnakan dengan segera. Wallah A`lam
(sumber dari :http://www.drhayei.com/2010/08/hukum-puasa-ibu-hamil-pada-setiap-tahun.html)

tak pon...

sila rujuk
http://www.e-fatwa.gov.my/jawatankuasa-fatwa-majlis-kebangsaan-bagi-hal-ehwal-ugama-islam-malaysia

haaa simple kan...

Ikutlah mana yang sesuai ngan situasi kita pada masa ni.... gunakan nasihat pakar ok...

sebenarnye perkara ni leh kita guna untuk memberi jawapan pada org bukan islam... pasalnye selalu aku dengar dorang ni tanye kalau tak puasa tu cam ne? kene ganti ke? kalau bersalin cam ner lak... kalau period cam ne lak... menyusu cam ne lak... penat cam ne lak... sakit cam ne lak... semua nk tahu kan... sibuk je... hehehehe...... :)

"ini adalah perkara yg biasa berlaku apabila umat Islam (ya, itu termasuk kita semua) tidak memahami syahadatul haq (penyaksian sebenar).. di akhirat kelak, mereka yg diazab akan menyalahkan orang-orang Islam yg gagal menunjukkan kesempurnaan Islam kepada mereka... Ini adalah penyakit masyarakat... di samping doa kpd Allah agar mereka ini diberi hidayah, adalah lebih patut lagi kita berdoa kita semua turut diberi hidayah oleh Allah s.w.t. agar dilindungi drpd syirik, dan dikurniakan keimanan yg tinggi agar kita termasuk dlm golongan yg boleh menjawab di hadapan Allah s.w.t. kelak " Ya Allah, aku termasuk dlm golongan org yg memperjuangkan Islam meskipun Islam belum menang sewaktu aku masih hidup, oleh itu bebsakanlah aku drpd tuduhan orang2 musyrikin"
kita akan dipersalahkan kerana Islam lemah... semua umat Islam adalah berdosa kerana lemahnya Islam.. ini adalah pandangan al-maududi... bukankah Islam itu agama Allah? jadi adalah tidak layak agama Allah itu berada dalam keadaan lemah... lemahnya Islam akan menjadi alasan orang kafir (dan murtad) utk tidak menyertai Islam, dan ini akan menjadi dosa di akhirat kelak..."

- kata-kata Muhammad Nazril Laharadi

sharing is caring by iNs

Monday, June 4, 2012

Pictures












Pengrekrutan (Pengambilan) dan Pemilihan Pekerja


Pengambilan dan pemilihan pekerja ini adalah merupakan satu fungsi pengurusan sumber manusia yang penting kerana kesannya terhadap kualiti pekerja-pekerja yang akan dipilih untuk sesebuah organisasi itu. Sebenarnya kualiti pekerja banyak bergantung daripada kualiti rekrut yang disediakan mengikut beberapa spesifikasi yang penting oleh sesebuah organisasi. Pengambilan pekerja melibatkan aktiviti-aktiviti untuk membolehkan pemohon yang berkelayakan memohon jawatan kosong di sesebuah organisasi yang mereka pilih. Sesebuah organisasi itu boleh mengisi jawatan yang kosong dengan pekerja mereka sendiri atau dengan mengambil pekerja dari luar organisasi. Kaedah-kaedah untuk merekrut pekerja yang dipilih dari luar organisasi termasuk rujukan pekerja, pengiklanan, agensi pekerjaan dan perekrut. Setiap kaedah ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya sendiri.


 Tugas pengrekrutan dan pemilihan pekerja dipengaruhi oleh faktor-faktor organisasi seperti dasar pampasan, suasana kerja dan imej korporat organisasi.


 Proses pemilihan pekerja biasanya bermula dengan mengisi borang permohonan. Borang ini memungkinkan pihak majikan memperoleh maklumat asas tentang diri pemohon. Kemudian organisasi biasanya akan mengkehendaki pemohon mengikuti proses temuduga yang dijalankan. Temuduga ni bertujuan untuk memperoleh maklumat tambahan tentang diri pemohon serta memberikan sedikit maklumat tentang organisasi tersebut kepada pemohon. Selain itu, borang permohonan dan temuduga yang disediakan oleh organisasi itu dapat juga menentukan kesesuaian pemohon melalui ujian pemilihan, pemeriksaan latarbelakang dan pemeriksaan fizikal. Kesemua faktor yang dijelaskan memerlukan pertimbangan yang sewajarnya dan bijaksana.


Pengrekrutan

 v  Definisi pengrekrutan


Pengrekrutan adalah proses menarik minat seberapa ramai calon untuk memohon pekerjaan dalam organisasi (Flynn, 1994; Farnham & Stevens, 2000; Min & Kleiner, 2001; Scholarios et al., 2003; Fish & Macklin, 2004). Pengambilan pada hari ini semakin mencabar kerana


terdapat ramai calon yang berkelayakan memohon sesuatu kekosongan jawatan. Pada kebiasaannya proses pengambilan bermula apabila seseorang pengurus mengisi borang khas untuk memohon pekerja. Ia adalah satu dokumen lengkap yang mengandungi nama jawatan, jabatan yang memohon, tarikh pekerja diperlukan dan pengesahan daripada pengurus besar syarikat. Berdasarkan maklumat tersebut, seseorang pengurus sumber manusia akan merujuk kepada diskripsi tugas untuk mengenal pasti kelayakan yang diperlukan bagi memenuhi keperluan pengambilan organisasi.




v   Sumber pengrekrutan
Sumber pengrekrutan secara dalaman antaranya:-
- Iklan Perjawatan
- Tawaran Pekerjaan


Bernardin & Russell (1997) berkata bahawa merekrut melalui sumber dalaman merujuk kepada usaha pengrekrutan ke atas sesuatu posisi kerja daripada para pekerja yang sedia ada di dalam syarikat.


Menurut June (1994), sumber pengambilan pekerja dalaman yang penting ialah pekerja sendiri yang sedia ada. Kebanyakan organisasi kalau boleh lebih suka memenuhi jawatan kosong dengan calon-calon dalaman.


Terdapat beberapa kelebihan yang wujud apabila merekrut melalui sumber dalaman ini. Antaranya ialah :
a) Melibatkan kos yang murah berbanding jika dibuat secara luaran.
b) Kemahiran dan keupayaan pemohon kerja lebih diketahui berbanding pemohon daripada sumber luaran.
c) Polisi organisasi yang memberi peluang kenaikan pangkat ini (apabila dibuat melalui sumber dalaman) akan mengukuhkan moral pekerja, komitmen mereka dan juga kepuasan kerja.


Walau bagaimanapun terdapat juga beberapa kelemahan yang wujud melalui penggunaan melalui sumber dalaman ini, antaranya:


 a) Pendekatan ini dikatakan sebagai mahu mengekalkan cara kerja yang lama dalam melakukan sesuatu.
b) Kepelbagaian idea dan pemikiran baru tidak dapat dicambahkan dengan lebih meluas akibat penggunaan sumber dalaman sahaja.
c) Politik dalaman mungkin akan memberi kesan yang besar dalam proses pengrekrutan dan juga proses pemilihan.apabila melalui sumber dalaman.


Sumber pengrekrutan secara luaran antaranya:-
- Pengiklanan
- Rujukan kepada agensi pekerjaan
- Pertemuan dengan persatuan profesional
- Pengrekrutan pelajar praktikal
- Permohon langsung calon
- Perhubungan dengan agensi pekerjaan
- Media Massa
- Laman Web Syarikat.




Bernardin & Russell (1997) menyatakan bahawa ianya merujuk kepada merekrut untuk sesuatu posisi kerja daripada sumber luar dari syarikat.
Sesetengah organisasi lebih suka mengambil pekerja baru dari luar organisasi kerana hendak mendapatkan idea dan inovasi dan selalunya sumber luaran ini adalah bertujuan untuk memenuhi kekosongan kerja di peringkat kemasukan (June, 1994).


Kelebihan menggunakan pengrekrutan melalui sumber luaran ini ialah :


a)      Ianya merupakan satu pendekatan yang boleh mencambahkan pemikiran dan juga idea-idea baru dalam proses membuat sesuatu keputusan berkaitan kerja.

Manakala kelemahan-kelemahan yang mungkin wujud pula ialah :



a)      Pengambilan pekerja baru dari luar syarikat mungkin memberi kesan negatif terhadap moral dan keakraban ahli kumpulan kerja yang sedia ada dalam syarikat tersebut.



b)      Pekerja dari luar syarikat selalunya mengambil masa yang lebih lama untuk mempelajari berkenaan aspek kerja.



c)      Pengrekrutan dari luar juga memerlukan kos yang lebih tinggi berbanding penggunaan sumber dalaman.



Terdapat beberapa kaedah pengrekrutan melalui sumber luaran antaranya:-



a)      Temuduga terbuka (walk-in)
Pendekatan yang murah dan selalu digunakan iaitu melalui permohonan secara terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-bahan (seperti resume) tanpa diminta atau memberitahu secara terus kepada pihak berkenaan bahawa beliau ingin memohon sesuatu jawatan di syarikat tersebut.



b)      Rujukan (reference)
Ianya adalah secara rujukan ataupun cadangan (recomand) daripada pekerja dalaman syarikat itu sendiri.



            c)      Pengiklanan (advertising)
 Merujuk kepada hubungan yang dibuat untuk mempromosikan sesuatu perkara seperti barangan, perkhidmatan dan sebagainya. Media-massa utama untuk membuat pengiklanan pekerjaan ialah suratkhabar.



           d)     Agensi Pekerjaan/Pencari kerja
Selalu digunakan oleh kebanyakan majikan dalam mengenalpasti bakal pekerja yang berpotensi. Terdapat dua kategori agensi iaitu agensi naungan kerajaan dan juga agensi swasta.



 e)      Temuduga Dalam Kampus
Sumber utama merekrut untuk posisi pengurusan dan professional adalah melalui temuduga dalam kampus. Kebanyakan organisasi besar mencari bakal pekerja berpotensi untuk jawatan bertaraf eksekutif daripada bakal graduan universiti dan institusi pengajian tinggi (IPT) yang lain.



f)       Individu lanjut usia / sudah berpencen
Pekerja tua atau sesiapa yang telah bersara diambil bekerja. Walaupun sesetengah pihak beranggapan mengambil pekerja lanjut usia / tua ini hanya menjadi mangsa keadaan, akan tetapi fakta menyokong bahawa individu tua boleh mempersembahkan kualiti kerja dengan lebih baik kerana biasanya golongan ini berasa amat berbangga dengan usia lanjut masih boleh bekerja dan mereka berasa berterima kasih kepada majikan yang sudi mengambil golongan tua ini bekerja. Mereka juga mempunyai nilai disiplin dan komitmen yang tinggi berbanding dengan golongan muda kerana golongan tua ini sudah matang dan berfikiran jauh demi masa depan.

Pemilihan




v  Definisi Pemilihan
Pemilihan merujuk kepada proses pengambilan pekerja yang dibuat oleh sesebuah organisasi. Proses tersebut bermula daripada mengenalpasti dan memilih calon dan kemudiannya menempatkan mereka dalam pekerjaan. . Pemilihan pekerja amat berkait rapat dengan pengambilan kerana kedua-duanya melibatkan proses menempatkan individu dalam organisasi. Pemilihan pekerja amat dipengaruhi oleh strategi pengambilan yang digunakan.


Peterson dan Tracey berpendapat pemilihan adalah proses mengukur dan menilai atau mentafsirkan sifat daripada sekumpulan pemohon dan memilih individu atau lebih sesuai dan berkemungkinan besar berjaya dalam pekerjaan tersebut. Torrington dan Hall (1991) berpendapat pemilihan pekerja yang dilakukan dengan berhati-hati dan mengikut prosedur yang ditetapkan boleh memberikan keadilan kepada semua pihak dan dapat mengelakkan kesilapan dalam pemilihan calon semasa temuduga.


 Ini bermakna sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang terbaik dapat meminimumkan diskriminasi dan memberi peluang kepada firma untuk membuat keputusan pemilihan pekerja yang tepat.


Menurut Blum dan Naylor (1968), pemilihan melibatkan aktiviti memilih sekumpulan kerja sekumpulan kecil pekerja dari sekumpulan besar pekerja yang boleh diambil bila-bila masa sahaja. Menurut mereka lagi, ianya bertujuan untuk melihat kemampuan individu untuk melaksanakan sesuatu tugas sebelum individu tersebut memegang jawatan yang dipohon. Ianya boleh dilakukan dengan maklumat yang diperolehi melalui cara tertentu dari individu tersebut seperti ujian, temuduga atau latar belakang pekerjaan mereka sebelum ini.



v  Proses pemilihan




Calon Recrut (Recruited Candidate)


Calon-calon bagi sesuatu jawatan menghantar borang permohonan kerja, “Resume” dan segala dokumen-dokumen berkaitan kepada organisasi yang dipilih.  Borang permohonan yang direka membolehkan majikan memperoleh maklumat tentang pemohon kerja dengan cara yang sistematik dan cepat.  Lazimnya, borang permohonan terdiri daripada nama penuh, no kad pengenalan, alamat surat menyurat, no telefon, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja dan sebagainya.  Kebiasaannya calon diminta untuk menandatangani borang tersebut sebagai tanda pengesahan benar dan tepat.


 Pra Temuduga (Preliminary Interview)


Pra temuduga dijalankan melalui telefon atau panggilan video. Ia menjimatkan masa. Biasanya penemuduga akan bertanyakan soalan-soalan berkaitan pengalaman, mengapa ingin memohon jawatan tersebut dan tahap akademi.


Semak Permohonan Calon (Review of Applications and resumes)


Selepas menjalankan proses Pra Temuduga, panel penemuduga akan menyemak semula surat permohonan dan juga “resume” calon dan menimbangkan informasi yang diberikan pada pra temuduga sama dengan yang tertulis di surat permohonan.


 Ujian Pemilihan (Selection Test)


Ujian pemilihan merupakan cara yang tepat untuk memilih calon yang berkelayakkan daripada sekumpulan pemohon.  Ujian ini dilakukan bagi mengenalpasti kelakuan dan kemahiran dalam pekerjaan yang tidak boleh dikenalpasti semasa temuduga. Ujian ini juga mengukur kejujuran, nilai kerja, perkhidmatan pelanggan dan sikap kepada penyelia. Di antara ujian yang biasa dijalankan ialah Ujian personaliti dan Ujian Motivasi.


Temuduga Kerja (Employment Interview)


Temuduga adalah satu ujian, maka ia adalah satu subjek yang memerlukan pengesahan sebagai langkah lain dalam proses pemilihan. Akan tetapi proses temuduga biasanya tidak efektif kerana kurangnya pengetahuan penemuduga berkaitan rangka temuduga, sifat-sifat temuduga dan cara-cara temuduga yang betul.




Merujuk latar belakang calon organisasi memberikan pandangan kepada penyediaan maklumat oleh pemohon dan membenarkan pengesahan dan ketetapan.  Penyiasatan latar belakang pada mulanya menyediakan data daripada pelbagai sumber contohnya pengesahan pekerjaan terdahulu, pendidikan, jenayah, rekod memandu, dan lain-lain lagi.




Pemilihan dan Keputusan (Selection / Decision)


Pemilihan yang terbaik dari hasil ujian pemilihan dan skor semasa termuduga. Biasanya calon-calon ahli organisasi baru dipilih lebih dari bilangan yang diperlukan. Ia dilakukan sebagai langkah berjaga-jaga sekiranya berlaku ketidakpuasan hati organisasi kepada prestasi kerja calon tersebut, maka bilangan yang tinggal masih di tahap memuaskan dan tidak memerlukan proses pengrekrutan dan pemilihan berlaku.


Pemeriksaaan kesihatan (Physical Examination)


Pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk menentukan samada dia berada dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau tidak. Ini juga dapat membolehkan majikan menyimpan rekod kesihatan pemohon tersebut.


 Pekerja baru (New Employee)


Setelah keputusan pemeriksaan kesihatan dikeluarkan, calon-calon ahli organisasi yang baru di berikan Surat Tawaran Pekerjaan sebagai tawaran pekerjaan secara formal.  Tarikh permulaan kerja biasanya dirunding berdasarkan keperluan kedua-dua belah pihak. Di tahap ini juga kebiasaannya organisasi member tempoh percubaan (biasanya 1 hingga 6 bulan) bagi pekerja baru.  Prestasi pekerja baru ini akan diperhatikan dan jika didapati memuaskan, mereka boleh disahkan jawatan pada akhir tempoh percubaan.  Pekerja yang tidak memenuhi criteria atau tidak menjalankan tugas dengan baik boleh diberhentikan.


 Nota: Pemohon yang tidak sesuai pada sebarang tahap proses ini akan ditolak permohonan  mereka.

 Penawaran Pekerjaan



v  Cara penawaran kerja dibuat


 Kebiasaannya calon yang berjaya menjalani proses pengrekutan dan pemilihan akan dimaklumkan melalui telefon atau Surat Tawaran Pekerjaan. Begitu juga bagi calon pekerja yang ditolak, organisasi akan memaklumkan perkara tersebut samaada melalui telefon, surat atau e-mail.


 v  Syarat-syarat perkhidmatan dalam tawaran pekerjaan


Sesudah satu keputusan dibuat untuk menawarkan kerja kepada calon pekerja yang tertentu, lazimnya pemohon dikehendaki menjalani pemeriksaan doktor untuk menentukan samada dia berada dalam keadaan fizikal dan mental yang sihat atau tidak. Ini juga dapat membolehkan majikan menyimpan rekod kesihatan pemohon tersebut. Pemeriksaan kesihatan ini lazimnya dilakukan di klinik panel yang dilantik oleh organisasi tersebut


 Sebaik saja seseorang kerja melangkau pemeriksaan doktor, tawaran kerja yang formal dikeluarkan dan diberi kepada calon pekerja tersebut. Tarikh mula kerja adalah bergantung kepada pihak organisasi, tetapi masih boleh dirunding atas sebab-sebab tertentu seperti perlu tempoh untuk surat perletakkan jawatan bagi yang sedang bekerja di tempat lain.


 Kebanyakkan organisasi di Malaysia menetapkan tempoh percubaan yang bersesuai (biasanya 1 hingga 6 bulan) bagi melihat prestasi pekerja tersebutdiperhatikan dan jika didapati memuaskan, mereka boleh disahkan jawatan pada akhir tempoh percubaan.  Pekerja yang tidak memenuhi criteria atau tidak menjalankan tugas dengan baik boleh diberhentikan


Kesimpulan


Sumber manusia adalah satu-satunya aset yang dapat membantu organisasi untuk menjadi lebih kompetitif. Ini adalah kritikal oleh sebabkan kesan globalisasi, kemajuan teknologi yang tidak dapat dijangkakan, dan ekpektasi yang lebih tinggi daripada pihak-pihak yang mempunyai kepentingan ke atas kejayaan organisasi. Tenaga pekerja adalah aset terpenting untuk menjayakan aktiviti-aktiviti komersial organisasi anda. Keupayaan sesebuah organisasi tersekat jika pekerja tidak komited, tidak mempunyai kebolehan dan pengetahuan yang mencukupi.


Dengan mengamalkan pendekatan secara sistematik kepada pengrekrutan dan pemilihan, pekerja yang dipilih akan lebih baik dan berkemampuan yang lebih tinggi. Mereka akan mengetahui peranan mereka dengan lebih jelas. Dengan kesdearan ini, mereka akan dapat menyalurkan tenaga mereka dengan lebih efektif dalam menjalankan tugas masing-masing.


Dengan demikian, objektif pengrekrutan dan pemilihan dalam organisasi dapat dicapai. Sesebuah organisasi itu berkemampuan untuk berjaya, dan pekerja yang dipilih dapat bertahan dalam masa panjang demi untuk kebaikan organisasi dan pekerja.


Peranan Pengurus Sumber Manusia amatlah perlu demi menjaga kedudukan pekerja di dalam perkhidmatan. Ini bermaksud bahawa hak pekerja perlu dihormati dan dijaga mengikut peruntukan undang-undang, dasar dan prosedur. Pengurus Sumber Manusia juga seharusnya mempastikan perubahan dilaksanakan dengan teratur dan diterima oleh semua pekerja. Menjadi sebagai tempat rujukan oleh pengurus barisan hadapan oleh kerana kepakaran yang Pengurus Sumber Manusia ada dan menjadikan dirinya dan setiap pekerja terutama sekali pekerja berjawatan penting sebagai rakan strategik perniagaan organisasi.

sharing is caring by iNs

Cuti Bersalin bagi Pekerja Wanita mengikut Akta Pekerjaan 1955

Cuti bersalin adalah salah satu aspek dalam perundangan buruh yang sering dilihat sebagai isu yang kurang penting jika dibandingkan dengan isu-isu pekerja yang lain contohnya, isu gaji.
Ini amat menyedihkan bilamana hakikatnya, cuti bersalin untuk pekerja wanita telah diiktiraf sebagai salah satu hak asasi wanita bekerja yang perlu dilindungi dan direalisasikan oleh negara.
Perkara 11(2)(b) Konvensyen Penghapusan Semua Bentuk Diskriminasi Terhadap Wanita (CEDAW) menyatakan bahawa negara ahli harus memperuntukan cuti bersalin berbayar atau dengan faedah sosial yang berkadaran dengannya tanpa hilang pekerjaan, senioriti dalam pekerjaan atau elaun sosial.

Malaysia telahpun menandatangani konvensyen ini pada tahun 1995 dan menerima Perkara 11(2)(b) sepenuhnya. Justeru, adalah menjadi tanggungjawab kerajaan untuk memenuhi kewajipannya di bawah konvensyen tersebut.

Mengikut peruntukan Akta Kerja 1955 (Akta 265) pula, pihak majikan wajib memberi cuti bersalin berbayar selama 60 hari berturut-turut untuk pekerja wanita yang melahirkan anak kepada pekerja wanita tidak kira beliau bertaraf tetap atau kontrak asalkan memenuhi kriteria berikut:-

a) melahirkan anak pertama hingga kelima
b) gaji di bawah RM2000
c) telah bekerja selama 4 bulan berturut sebelum melahirkan anak.

bukan apa, masih ada lagi sesetengah syarikat yang masih menafikan hak pekerja wanita terutama pekerja bertaraf kontrak.

bagaimana nk cegah ini semua dr berlaku? yg penting semasa pemilihan dan merekrut pekerja untuk jawatan HUMAN RESOURCE terutamanya... pihak pengurusan sepatutnya mengambilkira pengalaman dan pengetahuan seseorang pekerja itu mengenai akta terlebih dahulu. bukan nye semasa interview tanya latar belakang semata-mata.

kepada pekerja wanita yang teraniaya seperti ini (tak dpt cuti bersalin atau cuti bersalin di beri tapi tidak bergaji) boleh rujuk ke pejabat Jabatan Tenaga Kerja yg berdekatan.

http://jtksm.mohr.gov.my/index.php?option=com_content&view=article&id=264%3Awilayah-persekutuan&catid=55%3Ahubungi-kami&Itemid=660&lang=en


p/s: dan kepada syarikat yang takot nk amik pekerja wanita yang sedang mengandung... sila la teliti akta pekerjaan 1955 ni dulu. boleh appoint wanita mengandung yang kandungan nye lebih 5 bulan kerana syarikat tidak perlu byr gaji pekerja sbb dia tak memenuhi kriteria di atas.






sharing is caring by iNs
hyundai starex grand royale idaman ku....


AMM